Glossário
Estas são as palavras que o Peasy HR usa de propósito. As pessoas podem buscar um sinônimo como matriz de competências. Mencionamos o termo e depois usamos o nome preferido.
Um competency framework organiza as capacidades e os comportamentos observáveis esperados em uma empresa. No Peasy HR, é o recurso que reúne as Functions usadas para definir trilhas de carreira, níveis e competências.
matriz de competências, framework de competências, modelo de competências
Uma Function é a unidade que o RH cria para uma família de cargos, como Engenharia backend ou Vendas. Ela reúne as trilhas de carreira, os níveis, as competências e as expectativas daquele tipo de trabalho.
família de cargos, área funcional
Uma competência é uma capacidade ou um comportamento que pode ser avaliado por meio de evidências observáveis. Uma competência clara mede uma ideia e descreve como é um bom desempenho.
capacidade, competência de desempenho
Uma competência institucional vale para toda a empresa, independentemente da Function. Ela mantém o mesmo nome e o mesmo sentido geral onde aparecer, para que as pessoas sejam avaliadas por um padrão comum.
competência organizacional, competência corporativa, competência essencial
Uma competência funcional descreve uma capacidade importante para um tipo específico de trabalho. Ela pode aparecer em mais de uma Function relacionada quando a mesma capacidade e a mesma definição geral servem para ambas.
competência técnica, competência específica do cargo, competência da função
Uma trilha de carreira é um caminho dentro de uma Function, como Contribuidor individual, Gestão ou Executivo. Ela agrupa níveis que avançam por responsabilidades e escopos relacionados.
role track, trilha profissional, caminho de carreira
Um nível é uma etapa de uma trilha de carreira, como IC2 ou M1. Cada nível deve se diferenciar dos níveis próximos por mudanças observáveis de escopo, autonomia, complexidade ou influência.
nível de carreira, nível do cargo, grade
Uma expectativa de nível define o padrão de desempenho de uma competência em uma trilha e um nível específicos. Ela descreve o comportamento esperado, incluindo o escopo, a autonomia e a complexidade que a pessoa assume.
padrão do nível, expectativa de desempenho
Um comportamento esperado é uma ação curta e observável que mostra como alguém atende a uma expectativa de nível. Ele dá a gestores e profissionais um padrão concreto que pode ser ligado a evidências do trabalho.
indicador comportamental, comportamento observável
Um exemplo de comportamento é uma situação realista que ilustra um comportamento esperado na prática. Ele ajuda a comparar um padrão geral com situações que podem ocorrer no trabalho.
exemplo comportamental, situação de exemplo
Uma escada de carreira mostra como responsabilidade e impacto avançam entre trilhas e níveis. Ela dá às pessoas uma visão clara das evidências necessárias para atender ao próximo nível.
estrutura de progressão de carreira, escada profissional
Uma matriz de competências é uma grade que relaciona competências a cargos, níveis ou pessoas. O termo costuma descrever uma forma de visualizar os dados, enquanto um competency framework também inclui definições, progressão e critérios de evidência.
matriz de habilidades, mapa de competências
Um ciclo de avaliação é o processo completo de avaliação de desempenho, da autoavaliação até a aprovação final. Ele define o período, os participantes, os prazos, as evidências e as etapas usadas para chegar às notas finais.
ciclo de desempenho, ciclo de avaliação de desempenho
Uma autoavaliação é o relato baseado em evidências que a pessoa faz sobre seu trabalho durante um período de avaliação. Ela relaciona resultados e comportamentos observados às competências e expectativas de nível relevantes.
avaliação do próprio desempenho
Uma avaliação de gestor é a análise que a liderança direta faz do desempenho de uma pessoa em um período definido. As notas e o texto devem usar evidências de todo o período e explicar como elas se comparam ao nível esperado.
avaliação da liderança, avaliação do gestor
O feedback 360 reúne observações de pessoas que trabalham com quem está sendo avaliado, como pares, reportes diretos e gestores. Cada participante deve comentar apenas comportamentos e resultados que teve condições de observar.
feedback de múltiplas fontes, avaliação 360, feedback de pares e reportes
A calibração é a etapa em que lideranças e RH comparam as notas propostas antes da conclusão. A conversa verifica se evidências parecidas estão sendo avaliadas pelas mesmas expectativas de nível entre as equipes.
calibração de desempenho, calibração de notas
A rating scale é o conjunto de opções usado para avaliar o desempenho em relação a uma competência ou expectativa. Cada nota deve ter um sentido claro, para que a escolha se apoie em evidências e não em preferências pessoais.
escala de avaliação, escala de notas
O sign-off é a última etapa de um ciclo de avaliação, quando a avaliação concluída é formalmente reconhecida ou finalizada. Ele confirma o fim do processo definido, mas não significa que todos concordam com cada ponto.
aprovação final, aceite final, conclusão da avaliação
Um Career Sync é uma conversa estruturada entre gestor e profissional sobre desempenho, desenvolvimento e direção de carreira. A conversa pode usar evidências recentes e expectativas de competências para transformar feedback em próximos passos claros.
conversa de carreira, conversa de desenvolvimento
Uma evidência é um comportamento, uma entrega, uma decisão ou um resultado específico usado para sustentar uma análise de desempenho. Uma boa evidência pertence ao período avaliado e é relevante para a competência ou expectativa em análise.
evidência de desempenho, evidência de apoio
Um feedback de desenvolvimento identifica uma lacuna observável e explica como seria fechá-la. Ele oferece um próximo passo concreto em vez de fazer um julgamento vago sobre personalidade ou potencial.
feedback de crescimento, feedback para desenvolvimento, feedback de melhoria
Abra um modelo de Function e você verá competências, níveis e expectativas usados juntos.
Ver modelos de FunctionUm competency framework define competências, níveis, expectativas e comportamentos observáveis. A matriz de competências costuma ser uma grade que relaciona parte dessas informações a cargos, níveis ou pessoas.
Use as competências e expectativas de nível como padrão, depois apresente evidências que expliquem a nota. A autoavaliação, a avaliação de gestor, a calibração e o sign-off são etapas diferentes do ciclo.
Uma definição justa se concentra em comportamentos e resultados observáveis, não em personalidade, visibilidade ou horas trabalhadas. Ela é específica o bastante para que diferentes avaliadores apliquem o mesmo padrão a evidências comparáveis.
Guia
Para criar um framework de competências, escolha as Functions que entram nas próximas decisões de pessoas, defina competências sem sobreposição e descreva o que muda em cada nível. Valide o texto com gestores a partir de trabalhos reais, publique uma versão para o ciclo e deixe os ajustes de conteúdo para a versão seguinte.
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Use competências na avaliação comparando cada pessoa com as expectativas de sua Function, trilha e nível, sempre com evidências do período. Mantenha uma única versão da Function durante o ciclo, trate diferenças de interpretação na calibração e corrija critérios pouco claros apenas nos ciclos futuros.
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Uma rating scale funciona quando cada ponto tem significado observável diante das expectativas do nível atual. Mantenha as definições estáveis durante o ciclo, peça evidência para cada nota e use a calibração para alinhar interpretações.
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